Mangfold og inkludering i ansettelsesprosessen refererer til tiltak og ren praksis som tar sikte på å skape en arbeidsplass som verdsetter og omfavner ulike bakgrunner, perspektiver, erfaringer og egenskaper blant mulige ansatte. Dette bidrar til med å skape en mye mer dynamisk, kreativ og produktiv arbeidsstyrke, samtidig som det fremmer rettferdighet og like muligheter for alle uavhengige av kjønn, etnisitet, alder, funksjonsevne, seksuell orientering og andre karakteristika.
Er dette old news?
Som en aktiv del av styret i Ingeborg-nettverket ser vi fortsatt forbedringsmuligheter hos de stadig mannsdominerte arbeidsplassene i Norge. Men fyttirakkern så spennende det er å følge med på de som satser. De baner vei for så mange og disse er vi prisgitt!
For hvor enkelt er det å legge til rette for å få kvinner inn i rør bransjen, som i tilfelle for Ingeborg-nettverket? Det er faktisk bare to år siden brakker for kvinner på byggeplass ble ansett som et krav. Absurd, men dette gir jo en klar indikasjon på at vi ikke har gjort en helt klar avstemning om våre holdninger og verdier. Holdninger som avgjør kvinnelig brakke eller ikke på moderne Norsk byggeplass. Så hva tenker vi egentlig om mangfold. Hvilke negative sider har det egentlig? Hvorfor mener jeg det jeg mener? Kan jeg være litt gammeldags, går jeg glipp av noe? Hvilke andre perspektiver finnes det?
Ingenting er svart, hvitt. Det er derfor viktig at vi klarer å manøvrere oss rundt i gråsonene. Hva er egentlig greit og ikke? Hvilke fordeler får jeg av å være meg; mitt kjønn, ansiennitet, etnisitet, legning eller posisjon? Og hvilke klare ulemper får jeg av å være en annen med annet kjønn, etnisitet, ansiennitet og posisjon?
Det er disse viktige spørsmålene som gjør at vi ikke ser skogen for bare trær. For ikke bare er det etisk riktig, men mangfold gir vekst, nye fremgangsmåter, perspektiver og ikke minst lønnsomhet.
Man må starte et sted når holdningene er på plass; og det er å tiltrekke seg og rekruttere et større mangfold.
Her er noen helt konkrete aspekter å vurdere når man ønsker å fremme mangfold og inkludering i ansettelsesprosessen til din bedrift:
Mangfoldig rekruttering: Sørg for at rekrutteringsprosessen når ut til et bredt spekter av mulige kandidater fra ulik bakgrunn. Dette kan inkludere annonser på ulike plattformer, bruke språk som er felles og nøytralt på plattformene, og samarbeid med mangfoldig nettverk og organisasjoner.
Bevissthet om ubevisste feilkilder: Alle mennesker har ubevisste fordommer som kan påvirke beslutningsprosesser. Anvend trening for å redusere ubevisste favoriseringer blant de som deltar i ansettelsesprosessen. Her er det mange feller å gå i. Likhetseffekten for eksempel, er et klassisk bilde av en ubevisst feilkilde. Mennesker som ser like ut som deg selv, i klesstil, etnisitet og lignende, føler du tillitt til og tillegger gjerne positive egenskaper til. Lik deg selv.
Mangfoldig intervjupanel: Ha et intervjupanel som representerer ulike perspektiver og bakgrunner. Dette kan bidra til å redusere skjevheter i beslutningsprosessen. Men vær observant på at kandidatene ikke skal bli “stilt for retten”. Det kan oppleves truende og vanskelig å være seg selv når man blir forhørt alene på den ene siden av bordet. Hvorpå det er 5 mennesker med tusen spørsmål på den andre.
Inkluderende språk: Bruk et språk i stillingsannonser og i kommunikasjonen som inkluderer alle, uavhengig av kjønn eller andre faktorer. Dette kan bidra til å tiltrekke seg et bredere spekter av søkere. Vær oppmerksom på hvilke adjektiver du bruker, hvilke beskrivelser du bruker om jobbhverdagen og oppgavene. For hva er egentlig viktig? Er det viktig å være handlekraftig eller inkluderende? Egenskapene representerer maskulin (handlekraftig) og feminin (inkluderende) egenskaper, og gir også ofte føringer for hvem som føler de passer inn på arbeidsplassen gjennom språk og tekst.
Fleksible kvalifikasjoner: Vurder å være fleksible med hensyn til kvalifikasjoner, spesielt hvis enkelte kvalifikasjoner ikke er helt nødvendige for å utføre jobben. Dette kan gi muligheter for kandidater med forskjellig bakgrunn og erfaring.
Mangfoldige evalueringskriterier: Bruk en variert tilnærming til å vurdere kandidaters ferdigheter, inkludert praktiske oppgaver, caser og gruppeøvelser, i tillegg til tradisjonelle intervjuer.
Utvikling av mangfoldig nettverk: Bygg relasjoner med organisasjoner, universiteter og samfunn som representerer ulike grupper. Dette kan gi tilgang til et bredere utvalg av kandidater.
Fokuser på inkludering fra starten: Fra første dag på jobb bør nye ansatte føle seg inkludert og velkomne. De må føle at deres arbeidsgiver gir dem muligheter til å tenke lyst om fremtiden. Lytter når det trengs, og spiller sine ansatte gode. Dette kan inkludere mentorordninger, opplæringsprogrammer og aktiviteter som fremmer samarbeid på tverr av mangfoldig team. En god onboarding er helt essensielt!
Datainnsamling og analyse: Samle inn data om mangfold og inkludering i ansettelsesprosessen for å måle innsatsen og kontinuerlig forbedret praksis.
Kultur forandring: Skap en kultur som verdsetter mangfold og inkludering på alle nivåer av organisasjonen. Dette kan involvere opplæring, workshops og kontinuerlig kommunikasjon om å tjene på mangfold.
Mangfold og inkludering i ansettelsesprosessen krever bevisst innsats, engasjement og langsiktig forpliktelse fra organisasjonen. Det handler om å skape en arbeidsplass der alle ansatte føler seg respektert, inkludert og verdsatt for sine individuelle bidrag.
Dette er en bevisst strategi som må jobbes med hver dag. Holdningen om mangfold og inkludering skal være en like stor selvfølgelighet som å dra på butikken og handle mat. Det er bare noe man gjør - men veien dit kan være lang. For holdningen kan være der, men den aktive innsatsen og implementeringen tar tid. Men det lønner seg i tusentalls for dem som satser!
Mangfold gir vekst, nye fremgangsmåter, perspektiver og lønnsomhet.
Det er mye good news med å sette dette på agendaen, om du spør meg.
Se mer om nettverket her:www.ingeborgnettverket.no